【内部创业阶段】
当一名员工到了30-35岁这个年龄段，想法又有所不同。
这个年龄阶段的人最想的是出去创业，因为这个年龄段的人有了生活压力，他们上有老下有小、同时背着房贷、车贷、奶粉钱，生活压力变大，工资又不够花，同时依然年轻力壮，野心尚存，于是就会想要出去创业，为自己创造更好更多的收入。
虽然这个时候员工会想创业，但他们并没有多少创业的能力：没资金、没资源、没渠道、没平台、没人脉也没经验。
这个时候，为了避免优秀的员工因为创业而离职，公司可以以满足他欲望的方式让他留下来：
即帮助他，让他在公司内部创业。
寰宇科技可以在内部设立部门公司制。
有创业想法的员工可以是某个项目部的负责人，公司可以让他把这个项目承包了，看成一个虚拟的公司。
该员工可以带着该部门的几个成员，进行项目。
该项目所需资金由公司出大部分，项目承包的部门出小部分，项目外的其他员工也能参与投资。
而主持承包的员工就能够拥有该项目部的独立人事、财务和运营管理权，也就是说，一定程度上，这个项目部完全由他说了算。
在这种情况下，这些投资人就不仅仅是拿死工资，而是能够分享项目利润。
该项目部所赚取的利润由公司，项目组以及其余公司内部投资人按照投入分享，其中，项目员工团队分享的利润可以酌情提升，因为他们是实际操作者。
公司分享的利润也可以酌情提升，因为公司提供了渠道，只有单纯的财务投资者少分润一些——这一点上和大多数公司差不多。
但是其中需要设定一个前提，那就是必须要有利润的情况下。
另外还可以设定预期标准进行阶段式累进分红，即如果项目组干得足够好，让项目超出预期利润越多，他也就能分的越多。
这样就能增强他们的积极性。
员工在获得工资的同时获得项目额外收益，公司其他部门的人觉得该项目不错，也可以投点钱进去，减轻了公司财务压力，也提高了员工的收益。
但需要注意，员工可能在拿到资金和充分的运营权之后经营不当。
针对这一潜在问题，可让员工投资的钱优先亏损。
即，亏钱先亏该员工及其团队投的钱，只有这样，该项目组才会真正上心。
而在项目组外，公司只做一件事，那就是提供后勤保障以及事后追责问题，出了问题问责，但授权也要足够充分。
这种设立项目组承包制度，其实仿照的就是国营企业和农村的制度，不仅能满足员工创业的想法，为员工提供资金、平台等资源，也能最大程度上把员工继续留在了公司内部，更能提高公司部门的业绩。
【创业阶段】
当一个员工在寰宇科技能够发展到该阶段的时候，他的心态可能会发生变化。
如今他已经经历了成功的项目承包，内部创业，拥有了一定的管理能力，也积累了一定的原始资本，还有一定的资历。
当拥有这些的时候，只要该员工有足够的野心，基本上都会拥有强烈的单干创业的意愿，这种意愿不是单纯的项目承包能够满足得了的。
但是这样的员工一般都很有能力，一旦离开公司实在是可惜。
当然寰宇公司有着叶思言作为技术核心，根本不怕员工成为竞争对手，但人才也不能白白浪费。
这种情况下，公司最好的处理方式便是放人，让他出走，去开一家由他独立运营的新公司。
但这家新公司必须是寰宇科技旗下的子公司，或是相关的独立分支机构。
比如说，一个一直在智能义体项目任职的员工，对于义体的设计改装很有才能，那么他就能在单飞之后开设一家义体特殊配件改装的公司，提供一些在基础义体之外的改造。
例如针对性加强义体力量、敏捷、应对极端环境等能力，甚至进行一些夸张的改造，像是动物手臂、猫爪、或者手臂植入工具乃至武器等等。
甚至还可以无中生有，制造一些不存在的肢体义体，如尾巴、翅膀、又比如兽耳等等。
作为核心技术提供商，寰宇在这方面不可能面面俱到，这种情况下就需要大量这种公司作为生态的补充，建立完整的闭环。
这种情况下，员工成为可以该公司或分支机构的掌门人，是寰宇科技之下的一方诸侯。作为母公司的寰宇科技需要对此进行投资，同时至少要持有员工的公司51%的股权，既可以是控股，也可以直接合并财务报表。
【创业成功阶段】
当该员工成功的把子公司运营的很出色，业绩亮眼时，能够应用这一条款。
一旦员工的公司经营的越来越好，必然会不可避免的离母公司越来越疏远，越来越只是考虑子公司的发展，而非顾忌到母公司。
要解决这个问题，母公司应与改员工共同约定一个双方的商业对赌协议。
如果员工把子公司估值越做越高，为母公司创造越来越多的受益的时候，就应当奖励他母公司的分红权，这一分红权应当与子公司对母公司的贡献挂钩。
这其实是一种类似换股的交易。
这么做的目的就是让他与母公司产生关联、发生利益关系和纠葛。
如此一来他既要考虑到子公司的利益，也要考虑到母公司的利益，因为母公司的利益跟他息息相关。
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