筱雨对相如做的年度计划很满意，觉得他按每月500万的产值实施下去，只要订单饱和稳定，应该不是难事。唯一觉得欠缺和令她担忧的就是劳动力成本增高。
这次生产例会，筱雨亲自主持了。她简单说了说公司年度计划目标后，直截了当地向相如发起问来：
林相如，按照公司现有生产能力，完成这个产值目标，应该是没有问题的。关键是除去直接成本和间接成本，我们的利润空间已经微乎其微了！市场就这个样，产品价格是透明的，你不做，自然有人做，这样，问题就来了，如何提升利益空间将利润最大化就成了我们迫切需要解决的大事，大家总不至于让我这个唐僧，年头到年尾白忙活吧。
筱雨说完，跟着大家笑了笑。
林相如刹住笑，看着筱雨说：这个问题，我也考虑了很长时间，要解决这个问题，我想说说我个人看法，先是订单问题，按照前期我们公司的客观实际，客户多，但订单大都是散单，生产过程中换单太快，有时候工人刚上手，单没了，只好转做其他的产品，这样造成产值上不去，资源浪费也大，绩效自然也低，所以，接单的时候要考虑这些因素进去，尽量接些数量大些生产期长一点的。
筱雨点了点头，示意相如继续说下去。
另外，同一个产品，如果客户有返单意向，尽量沟通让他们一起发单，我们可以安排一起生产，分单交货的办法，这样虽然会造成蓄存地方不足的缺陷，但还是好解决的。
筱雨答应着林相如：这些问题，我来解决。
相如接着说道：生产线上，改进生产工艺，这就需要工程部去动脑筋了，在这个基础上，生产主管就要想办法提高工人的操作技能。这样，速度和产量一上去，绩效就会随成本的降低而提升。
工程部主管听相如一说，脸上有点挂不住，举了个例子：林经理说到改进生产工艺这块，我们一直就在做，就拿这个产品来说吧，关键是卡在成型这道工序，我们的设备不是全自动的，速度确实比不过别的公司，没办法，我们只好将它改装了一下，省下一个人工，但速度最多也只能提升10%左右。
筱雨转向工程部主管问道：全自动的这种设备，现在价格是多少？
我了解了一下，两百来万吧，八成新的二手货也要120万左右。工程主管回答着。
那就先用着现在这台吧。筱雨好像有点心痛的样子。
林相如心领神会，打着圆场：设备都要换最新最先进的，也不现实。省下一个人工，提升10%的速度，算算也不错了。最现实的是工人技能培训这块。
一位生产主管，听林相如两次提及工人技能这事，有点坐不住了：刚才林经理提到培训工人技能这块，其实我们也一直按公司的要求在操作，一是新工人的岗前培训，二是操作手势培训，三是老工人带动新工人，但是起色不大，原因很多，主要是工人流动性较大，因为计件制，刚来肯定做不出产量，没产量自然没多少工资，所以，动不动就辞职；二是现在家家公司都缺人，除了单休和加班少，许诺的待遇比我们公司要好，加之现在出来做事的人都是小青年的多，家里条件远比原来好得多，出来只要包住自己用就万事大吉了，有些甚至要求工资当月结清，用完再去找事做，更有甚者没钱了交家里爸妈寄过来。所以......
这个生产主管还没所以完，筱雨已有点不悦：林相如，我们公司不是有多种补助和奖励么？
这点补助和奖励，他们根本不稀罕啊！生产主管一副无米之炊的委屈模样。
林相如适时开导着：这种情况，很多公司都存在，不完全就只我们一家，我们只能尽量改善工人的生产生活条件，让他们感觉到在我们公司做得开心和温暖。我也注意到了，进来出去的流动人员主要是刚进来不几天的新员工，这也恰恰是我们要解决的问题，原来我们已经有一周的培训期，培训期是固定工资，而且也已经不低了。我觉得，问题出就出在这个培训期，你们重在了形式上的安全、技能培训上，而忽视了一个致命的环节，哪个环节呢？
大家一齐看着林相如，等待着他说的所谓致命环节。
相如顿了顿，接着说道：我跟大家多次也说过，培训要有针对性，对新工人，除了安全、技能培训外，最重要的还有就是要跟他们熟悉他们即将上岗要做的产品的结构、用途、质量要求的关键控制点，即将上线的新产品时对老工人的培训同样如此，目的就是让他们都了解产品，心中有数，哪些可以合格，哪些不可以流入下道工序，减少他们的迷惘，这样，速度自然而然地就会上去了。
筱雨嘉许地对相如微笑着。
关键是有些人就是不开窍，怎么讲都不领会啊！生产主管不由得脱口而出。
相如看了生产主管一眼：我不知你有没有听过这么一种说法，现在的工人一个个都不笨，最笨的就是管理人员找不到让人不笨的根源！
筱雨看了看手机，说道：好了，先就按林相如说的去做着，看效果。
准备起身离开的筱雨，突然对方亦慈说：方亦慈，你不忙的时候，也多到生产现场去转转，统计些第一手资料给林经理。
好的！方亦慈爽快地应答着。
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